El servicio de outplacement formaba parte de mi "paquete de salida" [1]. En la entrevista de desvinculación me dieron un bonito folleto a cuatro colores titulado Hoja de ruta. En él se presenta a la empresa que da el servicio de outplacement y se detalla una lista de contactos para llamar "a la brevedad y ponerse a trabajar en la reinserción laboral". Esta consultora, desde el folleto, plantea un proyecto de "definición de nuevos objetivos personales y readecuación del propio futuro laboral" de tres meses de duración.Decidí sumergirme en la experiencia del outplacement.
Una llamada
Así, con curiosidad, pocos días luego de haber sido despedido llamé a la consultora y pregunté por el contacto que figuraba en el folleto. Era la secretaria, quien amablemente apuntó mis datos personales y me ofreció un poco más de información. Se trata, me explicó, de un programa apoyado en la capacitación profesional y en la contención emocional. El objetivo principal es aumentar la empleabilidad del reciente despedido. No ofician de agencia de empleos, sino que es responsabilidad individual del ex-empleado procurarse su nuevo trabajo.
Como decíamos en otro post, "las nuevas configuraciones organizacionales promueven, por una parte, que cada empleado se convierta en un manager de sí mismo. Cada quien -independientemente de su rol o seniority- deberá gestionar su carrera, asegurar su empleabilidad futura (mediante cursos, certificaciones, sesiones de coaching) y manejar el crecimiento de su red de contactos. Por otra parte, el empleado deberá consistentemente demostrar sus capacidades para gestionar las relaciones con su entorno, para involucrarse exitosamente en proyectos sucesivos, demostrar adaptabilidad y habilidades de liderazgo".
Claro es que estas nuevas características del mercado laboral son analizadas desde las investigaciones sociológicas, pero creo que nunca las vi tan explícitamente enunciadas por un actor central como una consultora en outplacement.
Terminamos la charla telefónica arreglando una cita presencial con el consultor que me habían asignado.
Primer contacto
Llegué temprano a las oficinas de la consultora en el microcentro porteño. Me ofrecieron café y me dediqué a apreciar la austeridad del mobiliario. Alguna placa con isologotipo aquí y allá, pero nada más. Ningún cuadro con frases inspiracionales, por suerte.
Puntualmente apareció mi consultor en la sala de espera. Llamémoslo Miguel. Me hizo pasar a una pequeña oficina y me detalló el contenido del programa de outplacement, un guión que debe haber repetido ya miles de veces. Me contó que diferentes consultores dan charlas y talleres para capacitar a los recientes desempleados y así aumentar su empleabilidad: escucha efectiva, cómo manejar las redes virtuales, emprendedurismo, entre otros. Además, su rol implica "guiarme en este proceso de transición y darme contención". Otro de los servicios es la entrevista simulada filmada, para que el desocupado (yo) pueda verse en video y mejorar su desempeño actoral. Finalmente, la consultora dispone una oficina compartida para que los ex empleados puedan usar una computadora, en caso que no tengan propia.
Luego de tomarme los datos personales y recorrer mi trayectoria profesional y mis expectativas, Miguel afirmó que este momento de "transición" es ideal para reorientar la carrera y que aproveche para hacer ejercicio físico. A modo de cierre, me dio una prolija carpeta con los detalles del programa y una lista de links a la intranet de la consultora, donde podré encontrar "muchos recursos para repensar este momento".
Acordamos otro encuentro para la semana entrante y me fui.
¿Entonces?
Desde la perspectiva recurso-humanista, el outplacement
implica toda una “reeducación” del ejecutivo, actualizándolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a construir con un entrenamiento específico.Entonces: reeducación del personal desvinculado, para adecuarlo a las nuevas realidades laborales, contención emocional, marketing del sí mismo. Son todos reflejos de una sociedad laboral precarizada, que ciñe en el individuo la responsabilidad del éxito o fracaso, donde el Estado, los gremios, las asociaciones no tienen parte: son las consultoras las encargadas de acompañar de forma individual y por tiempo limitado a cada ex empleado favorecido por el servicio de outplacement. Pasado este tiempo -pocos meses- la consultora se desentiende del tema. Pero claro, la empresa que ha realizado estos despidos masivos ya se ha desentendido mucho antes...
Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el interés que se muestra por él, percibiendo la nueva situación no como algo ríspido sino como un nuevo desafío profesional, mediante una reformulación de su marketing personal.[2]
Los supuestos beneficios para las empresas son, según una conocida consultora [3]:
Realza la imagen de la Responsabilidad Social CorporativaDe los cuatro supuestos beneficios, puedo decir desde mi experiencia y de colegas que no observé nunca un aumento de la productividad ni de la motivación de los empleados que quedaron, y mucho menos que se realzara la responsabilidad social corporativa. Todo lo contrario. Puro argumento de venta: cháchara.
Aumenta la motivación y ayuda a asumir los cambios a los trabajadores que permanecen
Reduce el riesgo de litigios haciendo más sencilla la reestructuración
Ayuda a la continuidad del negocio y la productividad
The Wall Street Journal, un periódico que no podemos tildar de marxista, alerta sobre la creciente insatisfacción de los ex-empleados e, incluso, de las empresas que contratan consultoría en outplacement. En la nota Outplacement Firms Struggle to Do Job [4], Phred Dvorak y Joann S. Lublin critican el enfoque de las consultoras: prácticas (mal) estandarizadas, nulo registro de indicadores de reinserción, poco valor agregado en los entrenamientos ofrecidos.
¿Y yo? Debo decir que considero a la consultoría en outplacement como una forma en que las compañías tercerizan la culpa y los costos emocionales derivados de los despidos en masa que realizan.
Hasta ahora no pude más que validar que mis sospechas respecto del outplacement son fundadas. Pero el Mando Medio, con la mente abierta, seguirá asistiendo a las reuniones con el consultor y leyendo y analizando el material que me provean. ¡Los mantendré actualizados con mi progreso!
Seguimos
Hasta ahora no pude más que validar que mis sospechas respecto del outplacement son fundadas. Pero el Mando Medio, con la mente abierta, seguirá asistiendo a las reuniones con el consultor y leyendo y analizando el material que me provean. ¡Los mantendré actualizados con mi progreso!
Referencias
[1] http://elmandomedio.blogspot.com.ar/2013/11/wfr-wtf-reduccion-de-personal.html
[2] ¿Qué es el outplacement? En http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1822-que-es-el-outplacement.html
[3] https://www.randstad.es/EMPRESAS/OUTPLACEMENT/Pages/outplacement.aspx
[4] Phred Dvorak and Joann S. Lublin. Outplacement Firms Struggle to Do Job, en The Wall Street Journal, 20/8/2009. http://online.wsj.com/news/articles/SB125069793645343423
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Estimado MM, esto tiene nombre y apellido: lavado de culpas.
ResponderEliminarLe sirve a un director de linea de servicio para explicarte lo que han hecho por los empleados despedidos, dar una respuesta decorosa y salir del problema de manera elegante.
Le sirve a un responsable de HR para dormir sin sobresaltos, si es que los tiene, descansando en las maravillas que la tercerizacion hara por sus ahora ex empleados.
Sumale RSE y alguna asocioacion con una fundacion local que haga algo por los pibes, y tener una empresa moralmente ejemplar.
... y bueno, toda función puede (y va a ser) ser tercerizada y mercantilizada. Incluso la RSE: hay fundaciones que agrupan y llevan a delante las iniciativas de las corporaciones.
EliminarMientras tanto, "vermú con papafritas y good show!"
Estimado MM,
ResponderEliminarLa sola ausencia de una métrica que muestre qué tan efectivos son estos servicios de outplacement (nulo registro de indicadores de re-inserción), muestra que efectivamente es un canal de tercerización de culpa y nada asociado a cumplir un objetivo SMART.
Abrazo
Y otra métrica que está escondida es el porcentaje de personas despedidas que hacen uso de este servicio. Por diversos motivos, no todos se contactan con la consultora. Calculo que habrá una fuerte dependencia con el tipo de empresa de procedencia y cuan globalizadas estén sus prácticas.
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